前段時間參加了一個關于任職體系的網友討論會。討論會上網友們的專業講解和大家的積極發言給我留下了深刻的印象，感覺收益非淺�，F將自己的感受表述出來，與同行交流。

　　一、任職資格體系的建立不適用于小型企業。

　　我個人認為人數小于300人或職位小于50個的傳統企業（高科技企業標準可適當放寬）是沒有必要建立這樣一個體系的。在這樣的企業中依靠高層人員的經驗和感覺就能對人員進行有效的管理，各崗位需要什么樣的人，高管腦中有清楚的認識。而且建立規范的任職資格體系是一項專業性較強的工作，建立的成本較高，對于中小企業來說不劃算。

　　二、大中型企業非常有必要建立一套這個體系。

　　從華為等企業的成功經驗來看，中國企業要想做大，要想不被國際大公司淘汰，就需要大批的職業化人才――職業經理人和職業技術人才。由于中國經濟的市場化時間太短，不超過25年，由于中國以前沒有接收過工業文明的洗禮，市場上職業化人才非常稀少，職業化思維很罕見。只有一些大型跨國公司中才有一些為數不多的職業化人才。在這樣的條件下，中國企業要形成高素質職業化人才不斷脫穎而出的機制，首先必須推行職業化管理，而任職資格體系就是職業化管理的基礎。通過建立這套體系可以為招聘、考核、人員升降、培訓、薪酬決策提供科學的依據。而且，任職體系建立后可以給在崗人員產生一種壓力，因為任何一個崗位可能有多人符合任職條件，如果在崗者不好好干就會被取代。

　　三、"資源池"的制度很好，可以在企業中推廣使用。

　　所謂"資源池"就是指同樣一個崗位在公司中一般都有多人合乎任職資格。但崗位可能只有一個，這樣其他合乎條件的人就進入資源池中儲備起來，一旦有空缺產生，公司就可方便地從資源池中挑選人才。這就與人才繼任計劃聯系起來了，這個機制設計對于快速發展的企業猶為適用。

　　四、由于建立任職體系的專業性較強，建議還是聘請專業顧問公司來做。

　　因為顧問有理論也有專業經驗，能在較短時間內幫助企業建立一套較完善的任職資格體系，如果企業自己作，可能要花很長時間，而且不一定能找到這方面的專業人才。國外公司象HAY、MERCER等都可以做這套體系，但費用貴。國內企業建議選國內顧問公司較合適。

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